Lavoratrici in gravidanza: valutare la mansione, non solo la postazione

Per tutelare le lavoratrici in gravidanza, spostare una persona alla scrivania o mettere a disposizione una seduta può sembrare una soluzione immediata. Ma che cosa succede durante il resto della giornata?

Immaginiamo una lavoratrice assegnata all’accoglienza che continui a ricevere i pacchi, sistemare materiali e sostituire i colleghi in reparto. La postazione è cambiata, ma alcune attività sono rimaste le stesse: è qui che la valutazione deve andare oltre il nome della mansione e la collocazione fisica.

La domanda non è soltanto “dove lavora?”, ma “quali compiti svolge, con quali esposizioni e secondo quale organizzazione?”. INAIL richiama proprio la necessità di identificare le mansioni a rischio e individuare le misure di prevenzione e protezione necessarie.

Lavoratrici in gravidanza: la valutazione deve iniziare prima

La tutela non dovrebbe essere organizzata da zero quando arriva la comunicazione di una gravidanza. L’articolo 28 del D.Lgs. 81/2008 richiede espressamente di considerare i rischi riguardanti le lavoratrici in stato di gravidanza. Il D.Lgs. 151/2001, dedicato alla tutela della maternità e della paternità, disciplina inoltre lavori vietati, valutazione dei rischi e misure conseguenti. Gazzetta UfficialeIl Documento di  dei Rischi, o DVR, deve quindi considerare preventivamente le attività e le condizioni rilevanti, senza limitarsi alla frase «in caso di gravidanza sarà effettuata una valutazione».

L’articolo 11 del D.Lgs. 151/2001 richiede di esaminare agenti fisici, chimici e biologici, processi e condizioni di lavoro, individuando le misure da adottare. Quando viene comunicata una gravidanza, questa analisi deve essere applicata alla situazione concreta della lavoratrice. Prepararsi significa conoscere i possibili problemi e le alternative organizzative, non decidere in anticipo che tutte le lavoratrici con la stessa qualifica avranno necessariamente la stessa soluzione.

👉 Approfondisci: Valutazione dei rischi e aggiornamento del DVR: perché non è un adempimento formale.

Ufficio, commercio e produzione: il nome della mansione non basta

Consideriamo tre situazioni esemplificative.

• In ufficio, un’impiegata potrebbe lavorare principalmente al computer, ma occuparsi anche dell’archivio, spostare scatole o raggiungere documenti collocati in alto. Valutare soltanto sedia e monitor lascerebbe fuori questi compiti.
• Nel commercio, un’addetta alla vendita potrebbe alternare assistenza ai clienti, cassa, rifornimento degli scaffali e ricevimento delle merci. Assegnarla alla cassa non chiarisce, da solo, quali attività siano state realmente escluse.
• In produzione, una lavoratrice potrebbe essere trasferita al controllo visivo, rimanendo però nello stesso ambiente delle lavorazioni precedenti. Occorre chiedersi quali esposizioni siano state eliminate e quali possano ancora interessarla.

In questi esempi, una modifica della postazione può essere parte della soluzione, ma non dimostra da sola che la nuova organizzazione sia adeguata. Anche le attività accessorie meritano attenzione: «lo fa soltanto quando manca un collega» è un’informazione da inserire nell’analisi, non un motivo per ignorarla.

La valutazione deve descrivere il lavoro effettivamente assegnato, comprese le operazioni che non compaiono nella descrizione principale della mansione.

Lavoratrici in gravidanza: quali rischi considerare

La valutazione non riguarda soltanto il sollevamento dei pesi. I fattori da esaminare comprendono anche esposizioni ambientali e aspetti organizzativi. In relazione all’attività possono assumere rilievo:

• Impegno fisico e posture: movimentazione di materiali, permanenza in piedi, posizioni scomode e operazioni che richiedono sforzi.
• Attrezzature e ambiente: possibilità di caduta, vibrazioni, rumore e condizioni termiche sfavorevoli.
• Agenti chimici e biologici: sostanze utilizzate, materiali trattati e possibili esposizioni legate all’ambiente o alle attività vicine.
• Organizzazione del lavoro: turni, ritmi, durata delle attività e possibilità effettiva di recupero.

INAIL considera nella tutela della gravidanza fattori fisici, chimici, biologici e organizzativi: la valutazione non può quindi ridursi all’arredo della postazione.

Anche la ricerca scientifica invita a considerare gli orari. Una revisione sistematica di Cai e collaboratori, pubblicata nel 2019 sull’American Journal of Obstetrics and Gynecology, ha rilevato associazioni tra turni, orari prolungati e alcuni esiti sfavorevoli della gravidanza, con evidenze di certezza bassa o molto bassa. Questi risultati richiedono prudenza e non consentono previsioni sulla singola lavoratrice.

Il loro significato preventivo è considerare anche come viene distribuito il lavoro, senza trasformare una statistica in un giudizio sanitario individuale.

I lavori vietati non diventano consentiti con una semplice precauzione

Occorre distinguere le condizioni da valutare dai divieti espressamente previsti dalla normativa. L’articolo 7 del D.Lgs. 151/2001 disciplina il divieto di adibizione al trasporto e sollevamento di pesi e ai lavori pericolosi, faticosi e insalubri, con riferimento agli allegati del decreto. Per il periodo interessato dal divieto, la lavoratrice deve essere destinata ad altre mansioni.

Tra le situazioni previste rientrano, durante la gestazione, i lavori su scale e quelli che comportano una posizione in piedi per più di metà dell’orario oppure posizioni particolarmente affaticanti. Applicabilità e durata delle tutele devono essere verificate rispetto alla specifica disposizione. Esiste inoltre un divieto preciso sul lavoro notturno: l’articolo 53 vieta di adibire le donne al lavoro dalle ore 24 alle ore 6, dall’accertamento della gravidanza fino al compimento di un anno di età del bambino.

Una pausa, un dispositivo di protezione o la disponibilità della lavoratrice non possono essere utilizzati per superare un divieto applicabile. La valutazione serve anche a riconoscere quando una determinata attività deve essere esclusa, non soltanto a cercare una precauzione aggiuntiva.

Lavoratrici in gravidanza: adattare il lavoro o cambiare mansione

Fuori dai casi di lavoro vietato, quando la valutazione evidenzia un rischio, l’articolo 12 prevede di evitarne l’esposizione modificando temporaneamente le condizioni o l’orario di lavoro. Se questo non è possibile, si applicano le disposizioni relative allo spostamento ad altre mansioni e, quando necessario, all’interdizione. Sul piano organizzativo, la soluzione deve essere concreta:

• Definire i compiti compatibili, chiarendo anche quelli esclusi.
• Riorganizzare attività e orari, verificando che la modifica eviti effettivamente l’esposizione individuata.
• Valutare un’altra mansione, quando l’attività abituale non può essere resa compatibile o comprende lavori vietati.

Non basta scrivere «mansione alleggerita» ma è necessario capire che cosa cambia.Nell’esempio dell’addetta alla vendita, l’esclusione del rifornimento degli scaffali richiede che quel compito sia assegnato ad altri. Se continua a essere richiesto nei momenti di maggiore affluenza, la modifica resta soltanto formale.

Il cambiamento deve inoltre rispettare le tutele previste per la lavoratrice: l’articolo 7 stabilisce che, in caso di assegnazione a mansioni inferiori per queste esigenze, siano conservate la retribuzione corrispondente alle mansioni precedenti e la qualifica originaria.

Quando occorre attivare l’interdizione dal lavoro

L’interdizione per rischio lavorativo non è una conseguenza automatica di ogni gravidanza. Quando non è possibile eliminare il rischio né assegnare una mansione compatibile, deve essere attivato il percorso presso l’Ispettorato del lavoro competente per territorio. La nota INL n. 5944 dell’8 luglio 2025 richiama la necessità di descrivere le mansioni e, quando la richiesta è presentata dal datore di lavoro, motivare l’impossibilità di una diversa assegnazione sulla base dell’organizzazione aziendale.

Dire soltanto «siamo una piccola azienda» non descrive quali alternative siano state esaminate. È importante rappresentare i compiti disponibili e le ragioni concrete che impediscono una soluzione compatibile. Occorre inoltre distinguere questa situazione dall’interdizione per gravi complicanze della gravidanza o condizioni patologiche che possono essere aggravate dalla gestazione: in questi casi il percorso è sanitario e coinvolge l’Azienda sanitaria competente.

L’allontanamento dalla lavorazione vietata o rischiosa e il provvedimento amministrativo di interdizione sono due piani distinti. L’attesa del provvedimento non rende consentita un’attività vietata; l’INL precisa, inoltre, che la decorrenza dell’interdizione è legata all’adozione del provvedimento, non alla sola presentazione della domanda.

Lavoratrici in gravidanza: il ruolo del medico competente

Il datore di lavoro mantiene la responsabilità delle scelte organizzative e della valutazione dei rischi. Il Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione, o RSPP, fornisce il supporto tecnico; il medico competente, quando previsto, collabora alla valutazione e svolge le attività sanitarie di propria competenza. Il contributo del medico è importante per collegare le condizioni di salute alle caratteristiche dell’attività, ma non sostituisce la conoscenza del lavoro reale. Una descrizione incompleta dei compiti può lasciare fuori proprio l’operazione che richiede attenzione.

Allo stesso modo, l’assenza di complicanze cliniche non dimostra che qualsiasi esposizione lavorativa sia compatibile: la situazione sanitaria e i rischi della mansione devono essere considerati nei rispettivi ambiti. La collaborazione deve rispettare la riservatezza. Nell’ambito della sorveglianza sanitaria, il datore di lavoro riceve il giudizio di idoneità e le eventuali prescrizioni, non diagnosi, anamnesi o referti clinici. Come specifica il provvedimento del Garante della Privacy del 29.04.2026 le informazioni devono essere accessibili soltanto alle persone autorizzate che ne hanno necessità per svolgere i propri compiti.

👉 Approfondisci: Sorveglianza sanitaria: cosa viene spesso frainteso nelle PMI.

Informare e rendere applicabili le misure ogni giorno

L’articolo 11 del D.Lgs. 151/2001 prevede che le lavoratrici e i loro rappresentanti per la sicurezza siano informati sui risultati della valutazione e sulle misure adottate. La comunicazione dello stato di gravidanza al datore di lavoro consente di attivare le tutele riferite alla situazione individuale. Come buona prassi, è utile che l’azienda renda chiaro a chi rivolgersi e come vengono gestite le modifiche dell’attività, evitando comunicazioni informali o indiscriminate.

Chi organizza il lavoro deve conoscere i compiti assegnabili e quelli esclusi, nei limiti delle informazioni necessarie. Non serve diffondere dettagli sanitari per chiarire che un’attività è stata affidata a un altro addetto. Un riscontro periodico con la lavoratrice può aiutare a verificare se la soluzione funziona: le attività escluse sono davvero cessate? Gli orari vengono rispettati? Sono emerse operazioni non considerate?

La misura organizzativa deve restare applicabile anche quando cambia il turno, manca un collega o aumenta il lavoro.

Dopo il parto: verificare nuovamente compiti e condizioni

La tutela non termina automaticamente con la nascita. Per determinati lavori ed esposizioni, le misure previste dal D.Lgs. 151/2001 possono estendersi fino a sette mesi dopo il parto, secondo i casi applicabili. Questo non significa un’astensione automatica per tutte le lavoratrici: occorre verificare l’attività e le condizioni previste dalla normativa.

Il rientro richiede quindi di considerare le tutele ancora applicabili, l’eventuale allattamento e le caratteristiche della mansione. Nel frattempo potrebbero essere cambiati prodotti, attrezzature, spazi o organizzazione. Come buona prassi, preparare il rientro prima della ripresa permette di verificare questi aspetti senza affidarsi alla semplice formula «torna a fare quello che faceva prima».

Tutelare le lavoratrici in gravidanza significa organizzare il lavoro

Valutare la mansione significa guardare oltre la scrivania, il banco o il reparto. Significa sapere quali attività vengono svolte, riconoscere i divieti applicabili e individuare misure che trovino riscontro nell’organizzazione quotidiana.  L’obbligo normativo riguarda la valutazione, l’informazione e l’attuazione delle tutele previste. La buona prassi è preparare alternative concrete, chiarire le assegnazioni e verificarne l’applicazione.

La domanda utile per l’azienda è questa: abbiamo cambiato soltanto il posto in cui lavora la persona, oppure abbiamo verificato tutto ciò che continuerà a fare?